dohoda (1)

(Ne)odpovědní zaměstnanci III

Takže už víme z minulého dílu příspěvku, jak sami přispíváme k chování svých zaměstnanců, a víme, zda se častěji chováme jako policajt, učitel, nadšenec nebo partner. Ještě se vraťme na úvod k pojmu dohoda. Ne často totiž situace, které vypadají jako dohoda, skutečně jsou dohodou v pravém slova smyslu. Když jsem se poprvé seznámila s „nevýchovou u dětí“ a zamyslela se nad „dohodami“, které se svojí vnučkou uzavírám, zděsila jsem se, že se ani v jednom případě o dohodu nejednalo! Představte si takový malý manažerský rozhovor, kterých absolvujete denně několik: „Tak pane Nováku, pojďme uzavřít dohodu, abychom zlepšili Vaše výsledky. Já Vám tento měsíc nevezmu prémie a Vy mi zajistíte, že do konce tohoto čtvrtletí navýšíte obrat o 30%. Je to tak pro Vás přijatelné?“. Určitě chápete, že i když jsme toto ujednání nazvali jako dohoda, v žádném případě se o dohodu nejedná. Je to jen maskovaný přístup policajta a druhá strana v podstatě nemá na výběr. Rozhodně zde není v roli jako nám rovné osoby, partnera.

Co to je dohoda a akční plán?

Když se podíváte do výkladového slovníku, najdete v něm o dohodě toto: „společné úmysly dvou či více stran ohledně dalšího postupu“.  Podstatné v textu je, že se jedná o „společné“ a „další postup“. V „nevýchově“ se tomuto pravidlu říká „Popiš a pozvi“ a je to stejné, jako když se zaměstnanci nebo manažery připravujeme tzv. AKČNÍ PLÁNY. Pomocí takového nástroje definujeme pouze co je cílem, kterého musí být dosaženo. Pak má dotyčná osoba sama nebo s pomocí kouče možnost najít vlastní cesty, jak se k výsledku dostane a tento postup konzultuje se svým nadřízeným nebo se zbytkem týmu. Tím se eliminuje, že by došlo k nepochopení zadání, nebo že by postup byl na úkor některé ze stran. Jakmile je stanoven postup, je třeba se dohodnout také na zdrojích, které je ke splnění cíle třeba. Lidé se tímto způsobem naučí přemýšlet samostatně a také si naučí říkat o to, co ke splnění budou potřebovat. Začínají se chovat jako partneři a ne jako „hired hands“.

Ne postup ale výstup

„Ne postup ale výstup“ – to je další termín z „nevýchovy“ a splňujete ho, pokud využijete při vedení lidí formu dohod nebo akčních plánů. Postup si tak volí dotyčná osoba podle toho, co je pro něj osobně či odborně nejvhodnější a v čem se cítí nejjistěji. Stejně jako v citátu Steva Jobse v minulém díle, můžete naopak od svých lidí získat nápady a myšlenky, které by vás samotné ani nenapadly. Pokud si vážíte svých lidí, budete se muset naučit také respektovat jejich „jinakost“ a potřebu využít vlastní zdroje a schopnosti k dosažení cíle „svým vlastním způsobem“.

Nula moralizování

„Nula moralizování“ je další zásada, které se musíte držet, pokud chcete udržet kulturu odpovědných zaměstnanců. Jakmile se přistihnete při moralizování, je to známka toho, že se opět uchylujete ke stylu policajta nebo učitele a vaše tvoření se ubírá špatným směrem.

Držitel problému

„Držitel problému“ se mi velmi líbí. Často ve firmách nechápu, proč manažer řeší problém svých zaměstnanců, proč vedoucí obchodu řeší problém vedoucího výroby, proč obchodní ředitel řeší problém svého obchodníka apod. Často stačí dva dotazy na to, aby si dotazovaný uvědomil, že řeší problém někoho jiného a tím pádem nepřispívá k tomu, aby mohl být dotyčný člověk odpovědný sám za sebe a svoji práci. Proto se vždy při jakémkoliv problému zastavte a dopřejte si čas uvědomit si, KDO má problém a tím pádem kdo ho má řešit a jeho řešení navrhnout.

Špatný pocit je náš dobrý rádce

Toto je v managementu stále těžce prosaditelná zásada, která je ovšem jedna z klíčových dovedností. Častěji pocity využívají při vedení spíše ženy a i proto se možná často hovoří o tom, jak je jejich role v managementu důležitá. Zaměstnanci stejně jako děti jsou jako RADAR. Nejednáte-li na rovinu, mlžíte-li, neříkáte-li pravdu, zkreslujete informace, maskujete-li vlastní neinformovanost či chybu, to jsou všechno informace, které se na úrovni nevědomých vibrací při jednání projevují a aniž bychom to dokázali vědomě definovat, druhá strana s nimi pracuje a intenzívně je vnímá. Špatné emoce pro vás jsou informace vaší vnitřní moudrosti, že právě přicházíte o partnerství s tím, s kým jednáte a pokud není základem vaší dohody partnerství, pak dohoda nemůže vzniknout a nevytváříte firemní kulturu odpovědných zaměstnanců.

 

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Můžete používat následující HTML značky a atributy: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>